Systemische Organisations-Aufstellungen

Alles hängt mit allem zusammen…

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Sie sind Unternehmer und stehen vor einem Problem, einer Herausforderung, vielleicht sogar einer Krise? Dann kann Sie eine systemische Organisationsaufstellung weiterführen. Durch die Miteinbeziehung aller Teile des Gesamtsystems werden die Ursachen des Problems schnell offenbar. Daraus ergeben sich die notwendigen Schritte zum Erfolg.

Mit Systemischen Aufstellungen werden auf einfache Weise komplexe Zusammenhänge und Wechselwirkungen in Systemen, die logisch-analytisch nur schwierig und mit viel Zeitaufwand nachvollziehbar wären, sichtbar gemacht. Hierzu werden Personen als Stellvertreter benannt, im Raum aufgestellt und im Zuge einer Prozessarbeit nach ihrer Wahrnehmung innerhalb des aufgestellten Systems befragt. Dadurch werden das verborgene Wissen und versteckten Informationen, die in einem System bereits vorhanden sind, zugänglich und nutzbar gemacht.

Die Stellvertreter repräsentieren erstaunlich realitätsnah die vorhandenen strukturellen oder Beziehungszusammenhänge und geben konkrete Hinweise auf den eigenen Platz im System, auf die Folgen früherer Ereignisse und die Auswirkungen ihres eigenen Tuns. Auch Aufstellung mit Symbolen, Zetteln etc. sind möglich, aber bei komplexen Problemen entfaltet eine Aufstellung mit Stellvertretern sicherlich die größte Wirkung.

Mit der Methode der Organisationsaufstellung etabliere ich systemrelevantes Denken in Ihrem Unternehmen, finde die Kraftlinien, verbessere die Kommunikation und entwickle die Führungspersönlichkeiten. Aufgestellt werden können neben sozialen Systemen übrigens auch abstrakte Systeme, wie z.B. Entscheidungs- oder Konfliktsituationen.

Ihr Vorteil:

  • Befreiung brachliegender Ressourcen
  • Erhöhung der Arbeitsfreude im Unternehmen
  • Maximierung des Erfolgs

Systemische Aufstellungen ermöglichen innerhalb kürzester Zeit einen Überblick über eine Ist-Situation zu erhalten. Dabei sind nicht die Analyse und Ursachenforschung Ziel der Aufstellung, sondern die die LÖSUNG! Nicht die Frage nach dem WARUM ist entscheidend („Warum ist die Zusammenarbeit von Vertrieb und Entwicklung so unkoordiniert? oder „Warum hat die Geschäftsleitung so spät auf Veränderungen am Markt reagiert?“), sondern die Frage nach dem WIE ist hilfreich ( „Wie können wir es besser machen?“ oder „Wie müssen wir aufgestellt sein, um schneller auf Veränderungen reagieren, uns am Markt positionieren zu können?“). Der Blick richtet sich also nicht auf das Problem, sondern auf das Ziel bzw. die Lösung. Daher beginnt eine systemische Aufstellung mit der Frage: „Was wollen Sie erreichen?“ oder „Woran werden Sie konkret erkennen, dass sich die Situation verbessert hat?“ Mit dieser konkreten anwendungsbezogenen Ausrichtung kann sich in der letzten Phase einer systemischen Aufstellung, dem „Lösungsbild“, der Stress einer Problemsituation in Energie zum Handeln umwandeln. (K.-P.Horn & R.Brick: Das verborgene Netzwerk der Macht. Systemische Aufstellungen in Unternehmen und Organisationen, 2006)

Aufstellungen ermöglichen außerdem risikofreies Probehandeln und eignen sich hervorragend, alternative Lösungsmöglichkeiten durchzuspielen. Zudem kann „verdeckt“ gearbeitet werden, d.h. häufig müssen weder dem Aufstellungsleiter noch den aufgestellten Personen bekannt sein, um welches Thema es genau geht.

Die systemische Ebene in Unternehmen

In Unternehmen bzw. im beruflichen Alltag gibt es immer wieder Probleme, die weder eine eindeutige Ursache haben, noch mit den üblichen Mitteln gelöst werden können. Da werden gegenseitig Minuspunkte gesammelt, Fußangeln gelegt, Informationen zurückgehalten, da wird gemobbt und um des eigenen Vorteils willen getrickst und geschummelt. Animositäten, Missverständnisse und unausgesprochene Vorwürfe ziehen sich durch alle Hierarchieebenen, und Missachtung, Übergriffe und stille Verweigerung machen selbst vor der Vorstandsetage nicht halt. Darunter leidet nicht nur das Betriebsklima, sondern es hat auch wirtschaftliche Folgen.

Die Probleme äußern sich meist in Form atmosphärischer Störungen, denen weder mit klärenden Gesprächen, noch mit Trainingsmaßnahmen beizukommen ist. Und dafür gibt es einen Grund: für die Lösung einer bestimmten Kategorie von Problemen sind die üblichen Maßnahmen einfach nicht geeignet. Denn ob es nun klärende Gespräche, bewusste Verhaltensänderungen oder Trainings sind, diese Maßnahmen zielen schwerpunktmäßig auf Veränderung des Individuums, um Konflikte zu lösen, die auf einer völlig anderen Ebene entstanden sind: auf der systemischen Ebene des Unternehmens.

Problem Solving Team

Was Organisations-Aufstellungen leisten können

Mit dem Instrument Organisations-Aufstellungen können Störungen von Systemen sichtbar gemacht werden. Organisations-Aufstellungen bilden ein System als Ganzes, als Beziehungsmuster zwischen allen Mitgliedern ab, und bringen in kürzester Zeit entscheidende Informationen über die Ursachen von Konfliktstrukturen und Dynamiken in Unternehmen, Abteilungen und Geschäftsbeziehungen ans Licht, die mit gängigen Methoden nicht zugänglich sind. Sie sind ein Instrument, das präzise Aussagen über die systemischen Ursachen von Fehlentwicklungen zulässt und dauerhafte Veränderung möglich macht. Denn ist die Ursache von problematischen Situationen erst einmal erkannt, ergeben sich daraus auch Lösungen.

Bis heute sind systemische Aufstellungen die einzige bekannte Möglichkeit, ein System als Ganzes zu betrachten. Statt nur die Kommunikations- und Verhaltensmuster zwischen einzelnen Systemmitgliedern zu betrachten, gestattet die Aufstellungsarbeit einen Blick auf das ganze System – seine generellen Beziehungsstrukturen und Gesetzmäßigkeiten. So können Konflikte gelöst werden, die sich den üblichen Interventionen auf der Kommunikations- oder Verhaltensebene entziehen.

Welche Probleme Organisations-Aufstellungen lösen können

Organisations-Aufstellungen eignen sich generell für alle Problemsituationen, die chronisch erscheinen und keine nachvollziehbaren Ursachen haben. Probleme also, die sich eher unter dem Begriff Atmosphärische Störungen einordnen lassen. Sie arbeiten in zwei Schwerpunktbereichen: auf der Ebene des einzelnen Systemmitglieds und auf der Unternehmensebene.

Auf der Unternehmens-, Vereins- oder Gruppenebene:

  • wiederholte Trainingsmaßnahmen, die nicht den gewünschten Erfolg bringen
  • Motivationsprobleme
  • hohe Fluktuation und Krankheitsraten von Mitarbeitern
  • problematische Beziehungsstrukturen bzw. Arbeitsbeziehungen
  • Führungsprobleme
  • Problematische Kundenbeziehungen
  • Überprüfung von Aufgaben- und Zielorientierung des Unternehmens
  • Identifizierung und Aufarbeitung von Hypotheken der Vergangenheit
  • systemische Bedingungen von Unternehmenskäufen, -zusammenschlüssen und Fusionen

In Familienbetrieben:

  • ob Störungen auf die Familien- oder die Managementebene zurückgehen
  • Nachfolgeregelung

Auf der individuellen Ebene:

  • Den eigenen Platz in einem Unternehmen bestimmen – als Mitarbeiter, Leitender oder Berater
  • die Fähigkeit erlangen, eine Funktion im Unternehmen auszufüllen
  • Gehen oder bleiben, bzw. einen besseren Platz finden etc.
  • Konflikte mit Kollegen oder Vorgesetzen
  • Überforderungsgefühle erklären
  • Wiederkehrende Muster abstellen

Wie Unternehmens-Systeme funktionieren

Lebende Systeme wie Unternehmen sind Beziehungsgeflechte, sie bestehen aus einzelnen Elementen, die sich ununterbrochenen gegenseitig beeinflussen. Jede Aktion eines Elementes löst bei anderen Elementen Re-Aktionen aus, die dann wieder auf den ursprünglichen Akteur zurückwirken.

Als Mitglieder des Systems bemerken wir, wenn das System nicht in der Ordnung, wenn es gestört ist, und im Interesse des Systems leiten wir dann eine Ausgleichsbewegung ein, die diese Störung so weit als möglich aufhebt. Man könnte also sagen, dass wir als Teil eines Unternehmens nicht nur dessen unternehmerischen Zwecken, sondern auch dem lebendigen Organismus System dienen. Das tun wir völlig unbewusst. Wir wissen nicht was wir tun, wir tun es ohne es wirklich zu wollen, und oft genug tun wir es zu unserem und zum Schaden des Unternehmens.

Unter welchen Bedingungen funktionieren aber Unternehmens-Systeme harmonisch? Bzw. wann und aufgrund welcher Umstände treten die Lebenserhaltungssysteme in Aktion? Die Antwort ist: Immer dann, wenn die Bedingungen, nach denen menschliche Systeme funktionieren, nicht eingehalten werden. Es sind die systemischen Bedingungen von Zugehörigkeit, Ordnung und dem Ausgleich von Geben und Nehmen. Diese drei stellen eine Art inneres Gesetz für soziale Systeme dar und entscheiden über Harmonie oder Störung des Systems. Wird gegen die Gesetze verstoßen, treten die Lebenserhaltungssysteme in Aktion und das System gerät in die Schieflage. Die Folge sind typische System-Dynamiken bzw. Störungen, die sich auf der Kommunikations- und Verhaltensebene zeigen und zu teilweise gravierenden Konflikten führen.

Wie in Unternehmen Störungen entstehen

outsider

Viele Probleme, die auf den ersten Blick harmlos erscheinen, haben einen systemischen Hintergrund, der auf einer Verletzung der Bedingungen von Zugehörigkeit, Ordnung und dem Ausgleich von Geben und Nehmen beruht. So wachsen sich langfristig manchmal scheinbar unbedeutende Konflikte zu gravierenden Störungen im Betriebsablauf aus.

Aber was genau führt überhaupt zu einer systemischen Störung? Wenn man davon ausgeht, dass Systeme durch die einzelnen Systemmitglieder konstituiert werden, dann liegt der Gedanke nahe, dass auch niemand anders als die Systemmitglieder selbst die Störungen auslösen. Was aber im ersten Moment wie ein persönliches, schuldhaftes Verhalten aussieht, stellt sich auf den zweiten als eine Verkettung unglücklicher Umstände heraus.

Wie Organisations-Aufstellungen durchgeführt werden

Der Name Organisations-Aufstellung ist durchaus wörtlich zu nehmen: eine Organisation wie Unternehmen, Vereine oder Behörden, wird aufgestellt. Ausgehend von einem konkreten Problem oder Anliegen, werden die im Umfeld dieses Problems relevanten Personen bzw. Unternehmensbereiche durch unternehmensfremde Stellvertreter repräsentiert und vom Auftraggeber der Aufstellung im Raum aufgestellt. Daraus ergibt sich ein sichtbares Bild der problematischen Situation, wie sie sich dem Auftraggeber darstellt. Das Raumbild bildet ein System ab und zeigt die im System vorherrschenden Kräfte und Beziehungen zwischen den Systemmitgliedern, und nicht selten enthält es die ersten Hinweise auf zugrundeliegende Störungen. Denn wie die Stellvertreter zueinander stehen gibt wichtige Anhaltspunkte über das System und seine Situation. Weitere Hinweise ergeben sich aus den Rückmeldungen der Stellvertreter, die an ihrem Platz und in der Rolle einer fremden Person erstaunlich genaue Eindrücke über die im System herrschenden Kräfte und Beziehungen gewinnen. Mit dem Raumbild wird in der Aufstellung weiter gearbeitet. Durch Umstellung der Stellvertreter und testende Sätze wird die systemische Ursache des Problems identifiziert und gelöst.

Organisations-Aufstellungen werden in zwei unterschiedlichen Formen durchgeführt, je nachdem ob sie auf der individuellen oder der Unternehmensebene arbeiten.

Auf der individuellen Ebene werden sie üblicherweise als 2-tägiges Seminar angeboten, zu dem sich ca. 10 – 15 Personen an einem neutralen Ort zusammenfinden. Diese kommen meist aus ganz unterschiedlichen Arbeitsbereichen, kennen sich nicht und werden sich mit großer Wahrscheinlichkeit auch später nie wieder begegnen. Aber jeder der Teilnehmer hat ein Problem, das er lösen möchte. Das bietet die Basis für einen geschützten Rahmen, in dem jeder sein Problem offen auf den Tisch legen kann. Denn Aufstellungsarbeit ist auch Vertrauenssache. Besonders dann, wenn sehr persönliche Themen berührt werden. Aufstellungen fördern manchmal unangenehme Wahrheiten und schmerzhafte Erkenntnisse zutage, die man ungern öffentlich machen möchte. Es gehört daher zu den Regeln der Aufstellungsarbeit, dass Aufstellungsleiter und Teilnehmer alle Informationen, die Rückschlüsse auf eine Person oder ein Unternehmen ermöglichen, vertraulich behandeln.

Etwas anders sieht es aus, wenn sich die Geschäftsführung oder Unternehmensleitung zu einer Aufstellung ihres Unternehmens entschließt. In diesen Fällen kann die Aufstellung z. B. am Ort oder in den Räumen des Unternehmens stattfinden, und der Aufstellungsleiter reist mit einem 5-10köpfigen Stellteam an. Das ist zwar etwas aufwendig aber notwendig. Denn Aufstellungen sollten niemals mit den eigenen Mitarbeitern eines Unternehmens gemacht werden. Sie reproduzieren in Aufstellungen nur das, was man schon kennt problematische Kommunikations- und Verhaltensmuster. Davon sind unternehmensfremde Stellvertreter völlig frei. Da sie außerdem weder einem Chef noch einer beruflichen Position verpflichtet sind, können sie unvoreingenommen äußern, was sie in ihrer Rolle wahrnehmen. Das ist die Voraussetzung dafür, dass die systemische Ebene sichtbar und ein Problem lösbar wird. Wird diese Aufstellungsform gewählt, genügt es im Übrigen, wenn nur ein Mitglied der Führung für alle aufstellt. Die Wirklichkeit des Systems ist sozusagen universell.

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